Şirketlerin yapay zekâ kaynaklı istihdam kıyametini hafifletmelerinin yolu

Kimse sürecin ne kadar hızlı ilerleyeceğini, ne boyuta ulaşacağını ve en çok hangi sektörleri etkileyeceğini bilmese de yapay zekâ kaynaklı istihdam kaybı kapıda. İstihdam ile ilgili muhtemel pek çok husus ise münferit firmaların bu teknolojiyi faaliyetlerine entegre etme hızına bağlıdır. ABD İstatistik Bürosu tarafından yakın zamanda gerçekleştirilen İşletme Eğilimleri ve Görünüm Anketi, en az 250 çalışanı olan işletmelerin yüzde 37’sine kıyasla, 20’den az çalışanı olan firmaların yalnızca yüzde 20’sinin hâlihazırda yapay zekâ kullandığını ortaya koymaktadır. Daha büyük firmalar bu teknolojiden daha fazla yararlanıyor olsa da, anketin olumlu yanıt için belirlediği düşük eşik (yapay zekânın “herhangi bir iş fonksiyonunda” kullanılıp kullanılmadığı) göz önüne alındığında, yüzde 37’lik oran hâlâ oldukça düşük kalmaktadır.

 

Yapay zekayı şimdilik benimsemenin önündeki engellerden biri, hâlihazırda şaşırtıcı olan yapay zekâ yeteneklerini, şirketlerin faydaları tam olarak elde etmesini sağlayacak şekilde mevcut iş akışlarına entegre etmenin zorluğudur. Bunu yapmak, yalnızca mevcut veriler üzerinde eğitilmiş versiyonları değil, aynı zamanda günlük kullanım yoluyla üretilen yeni verilere de uyum sağlayabilen modeller gerektiriyor. Benimsemeyi engelleyen bir başka faktör de maliyet konusundaki belirsizliktir. Birçok büyük firma hâlâ pilot uygulamalar yürütüyor ve daha fazla netlik beklerken işe alma veya işten çıkarma kararlarını erteliyor. Ancak sonunda rekabet baskıları onları teknolojiyi daha kapsamlı biçimde benimsemeye zorlayacaktır.

 

İstihdam görünümü tamamen karamsar da değil. Şirketler hâlihazırda ürettikleri mal ve hizmetleri üretmeye devam ederlerse, yapay zekânın benimsenmesi, her yeni teknolojinin yarattığı etkiyi yaratacaktır. Evet, bazı işler gereksiz hâle gelecek (bu da yerinden edilmeyi ima ediyor) ancak yapay zekâ angaryayı ortadan kaldırıp insanların daha az iyi yaptığı görevlerde yardımcı oldukça bazı işler daha üretken ve daha ilgi çekici hâle gelecek ve (örneğin teknolojinin uygulanmasını denetleyen yapay zekâ mühendisleri gibi) yeni işler yaratılacaktır.

 

Dahası, yapay zekâ kullanımı (insan emeğine kıyasla vergisel açıdan daha düşük maliyetli olması nedeniyle değil de) sağladığı verimlilik artışları sayesinde gerçekleşirse, firmaların daha az kaynakla daha fazla üretim yapabilme kapasitesi, fiyatları düşürmelerine ve satışlarını artırmalarına olanak tanıyacaktır. Bu, istihdam sayısını da artırması beklenen meşhur Jevons etkisidir.

 

İyimserlik için bir başka neden de yapay zekânın yeni işletmelerin yaratılmasına yardımcı olabilmesidir. Jill, denizden gelen ağaç parçalarından mobilyalar satan bir girişimci olma konusunda tereddüt edebilir çünkü işe başlamak için bir web yazılımcısına ve bir muhasebeciye de ihtiyacı vardır. Yapay zekânın her iki rolü de üstlenmesi sayesinde, belki de çok daha düşük bir maliyetle şahıs şirketi kurabilir. Pandemi döneminde önemli ölçüde artan girişim sayısı, son çeyreklerde daha da yükseldi.

 

Ekonomist David Autor’un da belirttiği gibi yapay zekâ, tıbbi yapay zekâ yardımıyla çok daha fazla hastalığa teşhis koyup bunları tedavi edebilen bir pratisyen hemşire örneğinde olduğu gibi, orta düzeyde beceriye sahip çalışanları da daha ileri düzey becerilerle donatabilir. Dünya genelinde tıbbi hizmetlere ve daha genel anlamda hizmetlere duyulan muazzam talep göz önüne alındığında, yeni istihdam yaratılması adına büyük bir potansiyel bulunmaktadır.

 

Ancak istihdam kıyameti pek çok kişinin korktuğundan daha hafif seyretse bile, toplumsal dayanışmayı korumak adına etkilerini en aza indirmek yine de gereklidir ve bu çabaya şirketlerin de dâhil edilmesi gerekecektir. Ne de olsa, çalışanlarının yeniden eğitilebileceği yeni fırsatları en iyi kavrayacak olanlar onlardır. O halde her hükümetin ilk görevi, vergi sisteminin şirketleri insan emeği aleyhine yönlendirdiği tüm hususları tespit edip ele almaktır. Örneğin, ABD’deki bir firma her bir çalışan için sosyal güvenlik ödemesi yapar, ancak yapay zekâ için böyle bir ödeme yapmaz.

 

Hükümetlerin hâlihazırda nakit sıkıntısı çektiği bir dünyada, rekabet koşullarını eşitlemenin bir yolu, bir firmanın kullandığı yapay zekâ belirteçlerine (token) vergi uygulamaktır. Yapay zekâ kullanımının yaygınlaşmasını sekteye uğratmamak adına vergi oranının hassasiyetle hesaplanması gerekecektir ancak başlangıçta düşük tutulup, zamanla edinilen tecrübeler ışığında kademeli olarak artırılabilir. Yerel yapay zekâ sağlayıcılarına yapılan ödemeler kolayca takip edilebilse de, yabancı sağlayıcıların da sisteme dâhil edilmesi gerekecektir ancak bu, çözümsüz bir sorun değildir.

 

Yapay zekânın yol açacağı ilk istihdam dışına çıkarma dalgasının ilk ve son olmayacağının bilinciyle firmaların çalışanlarını düzenli olarak yeniden eğitmelerini ve mümkün olan her durumda onları bünyelerinde tutmalarını sağlamak çok daha değerli olacaktır. Belki de hükümetler, sağlanan destek değerinin üçte birinin çalışanın işini sürdürdüğü her yıl kullanılabilir olmasıyla (ve mutlaka en son eğitimi veren firmada çalışması gerekmeksizin) çalışanlara sağlanan ilave eğitimler için bir vergi indirimi uygulamasını değerlendirebilir. Hükümet böyle bir politikayı yapay zekâyı benimseyenlere uygulamak isterse, desteğin yalnızca belirteç (token) vergisini mahsup etmek için kullanılmasını bile şart koşabilir.

 

Ancak vergi teşviklerinden daha önemlisi, firmaların, çalışanlarının belirsiz bir gelecekle başa çıkmalarına yardımcı olma konusunda tam bir sorumluluk üstlendiklerini göstermeleridir. İstihdam konusundaki belirsizlik arttıkça, en yetenekli ve parlak çalışanlar bile, yapay zekânın işlerini aynı veya daha iyi bir şekilde yapabildiğini gördüğü anda kendilerini işten çıkarabilecek bir işverenden gelen teklifleri kabul etme konusunda endişe duyabilirler. Çalışanlarını destekleme sözü veren işverenler, nihayetinde ek bir avantaj daha elde edebilirler: itibar kazandıkça, aralarından seçim yapabilecekleri daha geniş nitelikli bir aday havuzuna sahip olacaklardır.

 

Buradaki eğilim umut vericidir. Luigi Zingales, Pietro Ramella ve ben, devam eden çalışmalarımızda, hissedarlara yazdıkları mektuplarda çalışan gelişimine önem verdiklerini belirten ABD’li Fortune 150 CEO oranının 2008’de yaklaşık yüzde 20 seviyesindeyken 2023’te yüzde 44’e yükselerek istikrarlı bir artış gösterdiğini tespit ediyoruz. Tüm bunların sadece boş laftan ibaret olma ihtimalini de göz ardı edemeyiz. Yine de insan böyle olmamasını umuyor. Şirketler, çağımızın belki de en belirleyici iş dünyası sınavı olan insanlara iyi iş olanakları sağlama konusuna ne kadar çok eğilirlerse, hepimiz bolluk dolu bir geleceği o denli umutla bekleyebiliriz.

 

*Raghuram G. Rajan, Hindistan Merkez Bankası’nın eski başkanı ve Uluslararası Para Fonu’nun eski baş ekonomisti olup Chicago Üniversitesi Booth School of Business’ta finans profesörüdür.

 

Kaynak: https://www.arabnews.com/node/2654798

Tercüme: Ali Karakuş